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人力资源管理战略研究综述

浏览次数: 日期:2019-02-06 15:39

一个、的研究背景

近年来,随着人力资源的开发和管理的重要性,人力资源管理策略逐渐成为研究的热点之一,但研究人员对人力资源管理策略的定义还没有更加完整和准确。在英语中,研究人员使用人力资源包、hum??anresourcesystem、hum??anresourcestractices、hmanresourcestrateg东森游戏平台y(hrs)、highperformanceworksystems、hrmodel、employmentmode等来表达人力资源管理策略的含义。在许多情况下,它们是混合的,研究人员没有形成一致的定义。因此,有必要明确界定人力资源管理战略的概念,为人力资源战略分析和实证研究奠定基础。

人力资源管理战略研究综述

两个、人力资源的战略观点

随着经济全球化和科学技术的迅速发展,企业面临的竞争压力也越来越大,同时企业对员工和管理者的人才提出了更高的要求。这种情况导致人们对战略人力资源管理研究的兴趣日益浓厚,这被认为是企业竞争优势的最大化(guthrie,2001; Huselid,1995; sun,aryeelaw,2007)。人们开始意识到,与单一的人力资源管理活动相比,人力资源管理战略是一整套互补和相互依存的活动,几乎不可能模仿这种人力资源管理实践(ladowilson,1994)。

在此期间,学者们出版了大量关于人力资源战略(战略人力资源)的书籍,但基于不同的学科领域和研究视角,他们对该领域的主要问题和理论模型几乎没有一致意见。鉴于此,peter.bamberger和ilan.meshoulam(2000)提出了一种人力资源战略模型,该模型将人力资源战略从资源获取和控制两个维度划分为四种类型的承诺策略。、团队战略、市场策略、权威策略。

Jaybarney(1991)提出,组织的可持续竞争优势必须依赖于有价值和不可移动的资源。资源库作为可持续竞争优势的来源具有以下特点:、不可替换、不易模仿、难以传输。从那时起,研究人员就基于资源的视角理论研究和讨论人力资本是否是可持续竞争优势的来源。Delery和Doty(1996)基于对美国公司人力资源管理实践的大量实证研究,通过探索性因素分析,将人力资源战略分为市场和内部两种类型。随着研究人员和实际专家对人力资源管理的深入理解,许多人提出了一个问题,即是否存在适用于所有企业或大多数企业的一套最佳人力资源管理实践或人力资源战略。或者相反,没有最优的人力资源战略。我们是否必须调整我们的人力资源管理策略以适应不同的情况?这个问题在学术界一直备受争议,不同的研究人员得出了不同的结论。

Preffie(1998)首先提出了高绩效人力资源实践(战略)的概念。人们相信,在所有人力资源实践中,必须有一些适用于所有企业或大多数企业的人力资源管理战略。例如,在许多情况下,利润分享、结果导向绩效评估与就业安全和组织绩效的某些指标之间存在密切的正相关关系(deleryanddoty,1996)。 Stoh和Caligiuri(1998)在他们的研究文献中指出,一些人力资源战略似乎普遍适用于从事全球运营的公司,例如跨国公司促进国际雇员之间的非正式人际关系。、通过国际工作任务是为了培养具有国际视野的高级管理人员。

在21世纪,高性能工作系统的研究成果逐渐被引入中国,以及中国人力资源理论界的探索热潮。中国的一些人力资源学者受此影响,并根据中国的实际情况进行了相应的研究。他们希望使用高性能的工作系统来提高人力资源管理水平。赵等人。 (2002)总结了高性能工作系统的设计思想和特点,讨论了高性能工作系统与企业绩效之间的关系,并提出了近年来高性能工作系统实施的障碍,以及高性能的工作系统。领悟做一个总结。张一ichi等(2004)运用因子分析法识别中国企业的特征,发现高绩效工作制的有效性主要集中在人力资源的基础管理上。、员工参与了、计划的公平性和人力资源管理重点。

李华等。 (2005)分析了高绩效工作系统的组合特征,并讨论了高绩效工作系统下组织员工的招聘和选拔。、培训、绩效考核和薪酬激励等人力资源管理实践。

综上所述,所谓的高性能工作系统由一系列人力资源管理实践组成,如基于绩效的薪酬体系、多元化员工沟通机制、员工参与、连东森游戏续员工培训和发展、员工稳定性和团队合作,等。该概念是最佳人力资源战略视角的理论表现。支持基于资源理论的战略人力资源管理理论的学者有两种不同的观点:一种观点只强调最佳实践,没有证据表明存在可以为组织带来高绩效的人力资源管理。内部、实践活动的外部一致性。例如,Pfeffer(1994)认为,在关于人力资源管理实践与组织绩效之间关系的大量研究中,没有明确证据表明HR管理实践系统的外部拟合可以有效地提高组织绩效,但事实证明最佳实践的存在。 Pfeffer后来提出了16个人力资源管理策略,如就业保障、招聘、高薪、激励薪资、员工所有权、信息共享、参与和授权、团队和工作重新设计、培训和技能开发、轮换和交叉训练、缩小薪资差异、内部晋升等。另一种观点认为,创造可持续竞争优势的能力必然是一个完全符合、的人力资源管理实践系统。正如Huselid(1995)认为人力资源管理实践的最佳组合是人员选择、绩效评估、激励系统、工作分析、晋升系统、就业安全、信息共享、态度调查和员工参与管理。 Ichniowski等。 (1997)也认为只有少数人力资源管理实践对绩效的影响有限,高绩效工作系统中的人力资源管理实践具有高度的互补性和一致性。根据胡利德的观点,德兰尼(1996)确定了七项最佳人力资源管理策略:提供内部职业机会。、正式训练、系统评估方法、利益共享、就业安全、诽谤机制和作业定义。 Guthrie(2001)开发的人力资源管理实践系统包括12个方面:内部改进,基于资源的基于绩效的改进,基于技能的工作知识,基于团队的薪酬,员工持股和跨部门培训。平均培训次数,未来发展技能培训,员工敬业度,信息共享,员工满意度调查和团队建设。 Youndt等。 (1996)认为这两种观点不是相反的,而是互补的,但它们的分析水平是不同的。三个、人力资源管理战略研究的演变

随着经济全球化和技术的快速发展,客户需求的快速变化越来越激烈,产品市场竞争越来越激烈,已成为企业必须面对的正常经济环境。研究人员首先认识到,企业人力资源决策在创造和维持业务绩效和竞争优势方面发挥着关键作用。相关的理论和实证研究也取得了一些进展,表明人力资源的作用至关重要(arthur,1994; cutchergershenfeld,1991; huselid,1995; huselid,becker,1996; gerhartmilkovich,1990; ichniowski,shaw,prennushi ,1994; macduffie,1995)。但是,由于问题的严重性和复杂性,主要的研究工作相对不足,许多关键问题需要进一步关注。

学者们首先关注人力资源管理战略的作用。传统上,人力资源被视为劳动力和公司职能,是成本和效率增益的潜在来源。很少被视为价值创造的源泉。劳动力成本是许多组织中公司最大的运营成本之一(saratogainstitute,1994),减少就业一直是流程再造和降低成本战略的主要支柱(uchitellekleinfield,1996)。 Davidson,Worrell和Fox的研究报告回答了这个问题。

人力资源管理战略研究综述

为了更好地反映人力资源战略与组织绩效之间的关系,学者们引入了各种调解变量来揭示人力资源战略对组织绩效的影响机制。例如,Bailey(1993)提出企业的人力资源管理措施可以影响员工的动机和能力,从而影响员工对企业的贡献,提升企业的整体绩效水平。

Macduffie(1995)使用了1989年至1990年欧洲和美国62家汽车装配厂的数据来研究不同人力资源管理模型对公司业绩的影响。他明确指出,人力资源管理促进企业绩效的条件包括员工知识、技能和员工激励。

之后,学者们的兴趣转向了人力资源的价值创造。他们关注人力资源作为企业财务业绩的战略工具的重大影响。这一新的研究视角提出了业务运营和战略目标的人力资源(无论是功能还是系统)。