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不同绩效补贴类型对高校教师激励效果的影响分析

浏览次数: 日期:2019-04-08 08:04

论文关键词:收入满意度工作压力感江佐绩效津贴类型

论文:本研究探讨了不同类型的绩效东森游戏津贴对大学教师激励的影响。它表明,:的收入满意度和工作压力是绩效激励的心理机制;三种补贴方案在实际激励效应方面存在显着差异;三种补贴的主要激励方式是高工作压力型鲲低工作压力型鲲高收入满意度低任务压力型。

介绍

在知识经济时代,管理科学越来越关注知识型员工的管理激励。本研究旨在找出绩效激励的心理模型作为一种新型的管理激励机制。鲲考察了不同类型的补贴对教师激励的影响,并找到了每种类型的主导激励模型。

从期望理论和博鳌理论可以看出,绩效补贴的本质是理性决策的过程,以便在绩效和奖励分配的背景下最大化其自身效用的有效性。绩效津贴对教师的心理影响反映在收入增加和工作压力上。收入的增长可以减轻感知任务压力u1,并对工作绩效fnfij.s产生积极影响。然而,在按业绩付酬的分配环境中,业绩收入的增加将导致人们的收入焦虑程度。增加柜子。因此,在实施绩效津贴后,教师工作压力的增加主要来自任务压力的增加和绩效收入波动引起的焦虑水平的增加。因此,当收入和工作压力同时增加时,教师追求的效用最大化的目标不再是简单的收入增长,而是收入增长与工作压力之间的最大差异,差异将是确定津贴制度的实际激励有效性。 Stonge,Sylvie的研究还证实,基于绩效的薪酬体系的激励效应取决于人们的工作投资与福利产出的比率,以及他们对这些收入的满意程度。因此,本研究假设绩效补贴的内部心理机制起到激励作用,是收入满意度与工作压力之间的相互作用。目前,各高校实施绩效补贴分配制度,虽然具体分配方案存在差异,但其薪酬结构的构成是相同的,无论是行列还是绩效。因此,绩效津贴类型的差异主要体现在整体薪酬结构中绩效比例和等级因素的差异。因此,薪酬结构中薪酬结构的比例根据绩效因素逐渐降低,相应的薪酬因素在薪酬结构中逐渐增加。当前的性能限额分为基于性能的补偿类型(类型1)鲲有三种主要类型的性能等级(类型2)和按服务付费(类型3)。如果实证研究证实了这些类型的存在,本研究进一步探讨了每种角色的主导激励模式。?2研究方法

2.1参与者

根据高校的分配方案,不同方案之间的地理差异不大,但存在明显的差异类型。因此,在南京实施绩效补贴制度的五组大学已经采用整群抽样方法(医学鲲科学与工程院校2 0 01777师范院校,涵盖3种补贴分配方案)和7名教师来自调查问卷选出7个部门。七个部门涉及鲲和鲲部门和医疗部门,以确保抽样的代表性。共发放350份自制问卷,收集有效问卷247份。回收率为70.6%。在247份问卷中,根据自编有效性子问题,排除了30个具有高社会欣赏倾向的受试者。标准是社会认可倾向子问题的受试者得分高于平均值超过一个标准差。最后,获得了217名有效参与者。

2.2研究工具

满意度满意度调查问卷是一份自制问卷,用于衡量教师在实施绩效津贴后对自身收入的满意度,共计22个项目。通过因子分析,提取了收入激励和分配正义两个主要因素,可以累计总方差的40.457%。问卷具有一定的结构效度;其重测信度为0.787,α系数为0.8314。

工作压力东森游戏注册感问卷是一个自制的问卷,用于衡量教师在实施绩效津贴后所感知的工作压力情况。通过因子分析,提取了两个主要因素,即任务压力和压力分布,可以累计总方差的55.350。问卷具有一定的结构效度;其重侧可靠性为0.783,α系数为0.8994。

工作绩效问卷是一个自制的问卷,用于衡量补贴制度实施后教师自我评估的绩效。国外研究表明,自我评估绩效可以作为衡量实际绩效水平的有效工具。 Someis,markj等。发现在使用自我评估绩效指标时,没有发现宽松的错误,并且没有全面的自我评估绩效小于实际绩效的情况,以及自我评估绩效和他的评估绩效(优秀评估)性能)有一个明确的一致性网络。 Lowery,Christopherm等人的研究也证实了自我评估绩效与客观绩效水平之间存在显着相关性。此外,在履行津贴实施后,教师的自我评估表现也可以与学校评估的实际绩效结果相互核实。据该研究人员称,编制了问卷,共完成了17个项目。通过因子分析,提取了个体绩效和组织绩效两个主要因素,可以累计总方差的42.7219'0。问卷具有一定的结构效度;其重测信度为0.716,α系数为0.69440。对于自编辑有效性问卷,共有5个项目用于识别受试者的社会欣赏倾向并排除得分过高的受试者。拒绝的标准是受试者得分高于问卷上的平均一个标准差。以上。上述问卷均为四个等级,其中1个非常一致,4个完全不一致。?2.3程序

该小组由该部门进行测试,受过培训的教师带头并试图向参与者解释,并承诺所获得的数据仅限于科学研究。调查问卷由参与者当场填写,并立即恢复并返回研究人员。

不同绩效补贴类型对高校教师激励效果的影响分析

2.4数据管理和分析

使用spss8进行数据分析。

3结果分析

3.1绩效补贴的心理机制发挥激励作用

以教师满意度和工作压力为自变量,可以更有效地预测工作绩效,建立多元逐步正演回归模型如下。:

1)总体工作绩效2 18.091 + .441收入激励++。298——分配公平+212——任务压力感; 2)组织工作绩效=7.047 + .430——收入激励+.149 *任务压力上述回归模型有效性检验结果(见表1)表明收入满意度与工作压力之间的相互作用是心理机制。绩效补贴发挥激励作用。

3.23型津贴计划的实际激励效果的差异

表2鲲表3是对影响教师满意度和工作压力的三类补贴计划之间差异的重要测试。结果表明,教师在收入满意度和工作压力方面存在显着和极显着的差异,这表明研究人员对补贴计划的理论分类确实存在。

3.3.3补贴方案的类型(按照鲲组合型和按服务付费方式的补偿模式)

本研究证实,在实施绩效津贴制度后,实际上有三种类型的好处:鲲和鲲。因此,研究上述三类计划的主导激励模型,意味着检验三种分配环境中教师满意度与工作压力之间的特定互动形式。

表4显示了在三个分配环境中,收入满意度和工作压力方面,高组和低组之间的人数分布。表5显示了教师上述分组状态的差异显着性检验。结果表明,在1型(绩效工资)和2型(两种组合)的分配环境下,教师正在进行压力问卷及其两个主要工作。高低组之间的因子分布存在显着差异。在类型3(即用即付)分配环境中,总体收入满意度任务中人数分布存在显着差异。 。可以假设类型1(性能支付)的主导激励模式是高工作压力模式鲲类型2(两者的组合)是低工作压力模式;类型3(按工作支付)主导激励模式是高满意度低任务压力模式。 4讨论4.1绩效补贴的心理机制发挥激励作用?根据研究结果,在实施绩效补贴制度后,收入满意度和工作压力感是自变量,可以更好地预测整体工作绩效和组织工作绩效。结果证实,收入满意度与工作压力之间的相互作用是绩效补贴制度发挥激励作用的心理机制。

4.2.3配额类型的实际激励效果的差异(基于绩效的补偿类型鲲组合型和按服务付费型)

从研究结果可以看出,在三种分配环境下,教师在工作满意度方面存在显着差异鲲。结果表明,实际上有按性能付费类型鲲和按次付费服务类型3补贴方案的组合,并且在上述三种类型的分配环境中,补贴制度的具体激励模型发挥作用。实际的激励作用是不同的。 。

4.3.3补贴方案的类型(基于支付类型鲲,无论是合并还是按需付费)

本研究发现,1型(绩效工资)的主导激励模型是高工作压力模型,2型(两种组合)的主导激励模型是低工作压力模型,3型(按需付费)走)。主导激励模型是一种高满意度的低任务压力模型。如上所述,在履行津贴实施后,每所学校教师收入的增加基本相同;而工作压力的增加主要来自任务压力的增加,以及绩效收入波动引起的收入焦虑程度的增加。 。教师感知的任务压力感与工作绩效目标的设定有关。如果绩效目标设定得太高,老师会觉得任务压力很大;如果设置低,则任务压力低。教师感知的分配压力与薪酬结构有关。如果薪酬结构中绩效因素较高,教师收入随工作绩效的波动越大,收入引起的收入焦虑程度越高;如果排名因子是薪酬结构的比例,教师的收入越高,焦虑水平越低。在三种类型的方案中,: 1)按绩效付费方案不仅设定了科研目标太高,而且对研究目标有更严格的限制,并且做“减法”,如教师的失败,达到科研目标。在需求有限的情况下,将扣除部分津贴;而绩效因素也是薪酬结构中最高的。这导致大多数教师感到任务压力和分配压力感相对较高,这削弱了收入增长的激励效应。因此,绩效薪酬方案的主导激励模型是高工作压力模型。 2)两者的组合方案对科学研究目标没有严格的最低要求,而且是“加法”。它通过其他奖励促进教师的科研成果,并没有为没有成果的教师扣钱。因此,大多数教师认为任务压力很小;薪酬结构中的等级排名较高,收入更多地依赖于稳定等级,从而避免了收入波动引起的收入焦虑水平的增加。因此,组合解决方案的主要激励模式是低工作压力模式。

3)按服务付费分配计划对科学研究目标的设定没有严格的最低限度。这是“加法”;在薪酬结构方面,排名因子占比最高,这种薪酬结构有所帮助。人们对收入形成了相对稳定的心理预期。我们的人们期望的是稳定的高收入,所以在上述分配环境中,教师也是最满意的收入。因此,按服务付费计划的主导激励模型是高满意度和低工作压力。?5结论(1)教师感知满意度与工作压力感之间的相互作用是绩效补贴发挥激励作用的内在机制; (2)基于绩效的补偿类型鲲组合类型和按服务付费类型3补贴方案的实际激励效果存在显着的类型差异; (3)绩效薪酬方案的主导作用方式是高工作压力模型;组合方案的主导激励模型是低工作压力模型;薪酬计划的主要激励模型是高满意度低任务压力模型。