您现在的位置:主页 > 东森平台荣誉 >

基于心理契约理论的高职兼职教师聘用机制研究

浏览次数: 日期:2020-04-10 14:43

基于心理契约理论的高职兼职教师聘用机制研究

什么是高职院校的兼职老师? 2004年9月,教育部发布了《关于开展高职高专院校人力培养工作水平评估的通知》,提出了兼职教师的含义,即由学校正式任命并可以独立承担专业课程教学的校外企业以及经验丰富的教师和高级技术人员。或实际的教学任务。或技术员和熟练的工匠。兼职教师通常具有中级或以上职称,其中高级职称占30个。2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 010在特定专业课程或实习指导课程中任教的兼职专业技术人员和高技能人员。在职业设置计划中,应明确规定职业学校兼职教师在专职和兼职教师总数中所占的比例,一般不超过30%。

综上所述,高职兼职教师首先具有以下特点,必须由高职院校正式聘用,并具有劳动关系;第二,具有良好的教学组织和实施能力,可以胜任教师职务。第三,具有较高的专业水平,是某一学科领域的实践专家。

尽管兼职教师是高职院校教学人员的主要组成部分,但他们为高职教育做出了巨大贡献。但是,由于人事关系不隶属于学校,劳资关系不属于学校,因此学校在团队建设和日常管理方面不同于专职教师。因此,高职院校的管理中存在着一些现象。

(1)兼职教师在学校组织方面较弱。兼职教师是学校以外的专业技术和高技能人才,可以解决实际的教学需求。与学校没有人员关系,只有劳资关系,这是兼职教师与专职教师之间的本质区别。因此,职业院校兼职教师的管理与专职教师的管理有所不同。例如,聘用期,兼职教师的聘用期较短,或者根据本学期订立了雇用合同,或者根据学年订立了雇用合同。这很容易导致兼职教师缺乏对学校的归属感,很难对学校的工作产生责任感,组织薄弱。

(2)兼职教师的专业认可水平不高。职业认同感属于心理学的范畴。这是个人对他人或群体职业方面的看法或理解。由于兼职教师是企业的业务骨干,因此他们在自己的工作中具有强烈的职业认同感。如果他们的工作与兼职工作发生冲突,他们通常会放弃兼职工作,而专注于自己的工作。这反映出兼职教师对兼职工作的认知度低,不利于他们积极主动的教学和教育。

(3)学校与兼职教师之间的合同关系比较松散。兼职教师在招聘过程中与学校签署了就业协议。人事关系在原工作单位中,与学校的劳动关系中。因此,高职院校很难用学校员工的管理规定来限制员工的行为。例如,由于薪酬,工作环境等原因,兼职教师单方面取消了与学校的就业协议;如果高职兼职教师是企业的技术骨干,他们将被迫与学校续签雇佣协议。上述情况是由于兼职教师与学校之间的契约关系松动所致。

基于心理契约理论的高职兼职教师聘用机制研究

(4)兼职教师与学校之间缺乏有效的沟通。由于建立了高职院校与兼职教师之间的雇佣关系,因此,根据讲课时数的支付,这是一种市场化的运作方式。学校注重兼职教师的教学水平,教学质量和学生满意度,并且受办学成本的限制。学校一般不会为兼职教师提供固定的办公空间。兼职教师在班级结束后离开学校,因此学校和兼职教师难以实现有效的沟通,阻碍了兼职教师应享有的人文关怀。

三,心理契约理论的介绍

心理契约理论是组织行为与人力资源管理之间的研究领域。它在人际,组织和内部成员中广泛存在。直到1960年代,组织心理学家阿吉里斯(Argyris)在他的书《职业学校兼职教师管理办法》中使用了该术语。“心理工作合同”一词用于解释工人与工头之间的关系,强调“工人与工头之间可能形成的关系”。 1980年代末,行为主义者卢梭的心理契约理论在内涵和实际应用方面的开创性研究工作不仅提出了“心理契约是在员工之间互动的背景下个体员工责任与义务的直觉和信念体系”。和员工”;合同的形成分为四个阶段:就业前阶段,招聘阶段,早期社会化阶段和后期经验阶段。每个阶段都有相应的行为和信念,会对心理契约的形成产生影响。

总之,心理契约是员工与组织之间形成的隐含期望和承诺。它不同于经济合同-劳动合同,它包括两个方面。首先是组织员工的心理契约内容,例如员工的承诺,员工可以享有的权利,要履行的义务,组织对员工的满意程度。第二是员工对组织的心理契约内容,例如组织承诺,组织对员工的责任以及员工对组织的满意度。

针对高职兼职教师管理中存在的问题,提出利用心理契约的概念来构建高职兼职教师的聘用机制,以有效地发展和管理兼职教师,提高兼职教师管理水平,促进职业教育的持续发展。发展。

就业前阶段和招聘阶段不仅是兼职教师与学校之间心理契约形成的初始阶段,更是两者之间建立良好心理契约的初始阶段。在员工进入工作单位之前,将有一定的心理契约。进入招聘阶段时,用人单位和职工将通过深入交流进一步阐明应承担的义务和权利。因此,在聘用兼职教师开始之初,高职院校需要规范招聘流程,使兼职教师能够理解自己的权利,明确义务。它为教学和进入教学阶段奠定了良好的基础。同时,学校还可以清楚地确定其聘用的兼职教师的资格和能力是否满足学校的发展需要。为此,作者提出了高职院校兼职教师的招聘流程(如下图所示),以使学校明确招聘过程,将招聘的各个方面付诸实践,为学校管理兼职教师团队的初期奠定了坚实的基础。基础。

近年来,随着国家对学校等单位人事制度和工资制度的改革,高职院校对员工进行了绩效管理,并通过先进的表扬和鞭策打破了员工的任期。和平等对待。员工的实现可以进出,可以上下,激活和提高学校的人员。因此,笔者认为,可以将兼职人员的绩效管理方法引入兼职教师管理工作中,激发兼职教师的积极性和主动性,提高学校与二者之间的心理契约水平,并提供兼职教师队伍建设的制度保障。

1.学校和兼职教师都需要树立正确的绩效管理理念。一方面,学校应明确学校兼职教师绩效管理的目标。显然,兼职教师的绩效考核不是基于评估结果来确定教师的教学水平,而是利用评估结果来了解兼职教师在教学工作中的成就和不足。其发展平台提高了教学水平,以满足学校教学工作的需要;另一方面,兼职教师需要了解绩效考核内容,知道自己的发展,经济利益和绩效考核紧密联系,使他们自愿参加学校的兼职教师绩效管理。认真参加并完成绩效考核全过程,自发增强工作积极性,自觉投入教学工作,提高学校教学质量和学生满意度。 2.建立奖惩结合的绩效考核机制。奖惩机制是高职兼职教师绩效管理的核心部分。一方面,学校要明确兼职教师的绩效考核和奖励机制,对在学校工作中做出突出贡献的优秀兼职教师设立专项奖励和个人奖励。可以给予特殊奖励以建立其模型;专职工作,认真完成教学工作并通过考试成绩的兼职教师,可以根据考核结果给予不同层次的个人奖励,例如对教学工作的良好评价。兼职教师给予物质奖励,并向具有良好教学工作的兼职教师提供专业培训和培训奖励。通过建立绩效考核与奖励机制,提高兼职教师在教学工作中的荣誉感和认同感,激发工作积极性。

另一方面,学校还应严格执行兼职教师考核考核机制。完善和完善兼职教师管理制度,遵循制度规范兼职教师,约束其言行。违反学校制度的兼职教师,应按规定处理。在严重的情况下,学校可能会向其工作单位发布一份兼职工作评估意见,以告知该单位其在学校的工作表现。严肃的兼职教师处罚机制,不仅使兼职教师在思想上意识到其兼职工作的严肃性,而且要严格限制自己的行为,认真完成教学工作。

和谐的组织氛围是维持组织与员工之间良好心理契约的环境因素。因此,为了有效管理兼职教师,高职院校需要不断改善校园文化,增强学校与兼职教师之间的信任。

加强学校与兼职教师之间的有效沟通。由于隐含了学校与兼职教师之间的心理契约,因此契约契约随着彼此的深刻理解而发生变化。因此,为了维持一支稳定的兼职教师队伍,学校必须建立与兼职教师的定期沟通机制,营造和谐的沟通氛围。通过定期交流,学校可以了解教师的内在需求,帮助他们解决工作和学习中遇到的困难,使他们感受到学校的关怀,并调整对兼职教师与教师之间心理契约的理解。对学校的了解。