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激励管理理论在大学生干部自我管理中的应用

浏览次数: 日期:2019-09-16 16:45

弗隆的期望理论表明,某人的活动动机取决于他可以获得的结果的完全预期价值乘以他认为结果达到的预期概率。公式表示为M=V * E(M激发力,指的是动员一个人的热情,激发人的内在潜能的强度; V-目标效价,指的是达到目标所达到的目标个人需求的价值。规模; E - 期望值,指基于先前经验的主观判断,达到目标并导致某一结果的概率。意思很简单,刺激的强度取决于他想要什么以及他是否能得到它。

激励管理理论在大学生干部自我管理中的应用

在学生会的管理中,很难用工资标准来衡量个体之间的能力差异,并且面对在事件发生时不期望任何学生干部被动地执行的困境。学生会与学生工作者之间没有劳动合同。没有严格的限制条件。只有学生干部的强大责任才能维持到另一届会议。但是,责任感过于虚幻,所以我们发现一种现象,即学生干部的热情在入学初期逐渐下降。更重要的是,经理离开了组织,没有准备,组织的工作和声誉受到损害。我们需要做的是,在不断的条件下,每个学生干部不断地支付他们的时间和精力,而不是依靠他们的新鲜和心情去做他们的工作。

学生干部主要是指学生会的学生干部。学生会的管理模式是直线管理。该局设有一个分支管理部门,一个由该部门领导的部门,以及一名部长领导的部长。官员直接与学校学生联系;该局受青年团委员会和学生办公室的管理。

钱工作本身

监督升值

状态改善

安全增长的可能性

工作?

政策和行动成就

人际关系

可以看出,学生会不会满意左栏健康因素的学生,他们会认为理所当然,如果他们没有到达那里会有严重的不满,并且在学生会中,一旦他们满意情绪会离开组织,几乎没有强制性的门槛和怀旧情绪。因此,学生会干部的离职率很高。第一个部门招募了10个人,剩下的一半学期仍然只有一半。看到右栏中的激励措施,我们知道如何激励我们的低级学生领导者。因此,在学生的工作中会发现一种奇怪的现象。工作的人越多,他们离开的可能性就越小,而没有工作任务的人最有可能离开。作为学生干部的领导者,他们应该不时给予一定的工作和鼓励,让他们感受到自己的价值,从而激发继续工作的冲动。

弗隆的期望理论

弗隆的期望理论是解释上述三种关系是在刺激过程中处理的,也是调动人们积极性的三个条件。

首先,努力工作与绩效之间的关系。

在工作过程中,学生干部总是希望通过一定的努力达到某些预期的目标。如果个人主观地认为他们可以达到更高的概率,那么自然的工作热情也很高。但如果他认为目标太高而且难以实现,那么很容易产生负面情绪。

在学生干部的工作中,学生干部想要达到的表现无非就是。学生的学生领袖可以从这些方面激励他们自己的学生领导者。

第二,绩效与奖励的关系

学生干部也是希望自己取得一定的成绩后能够得到相应的奖励,包括物质奖励和精神奖励,学生会组织很难像企业组织一样提供给学生干部物质方面的奖励,大多还是从精神方面进行奖励,学生干部想得到的奖励效果无非是同学们的尊重、上级与老师的重视、优秀荣誉称号、晋升的可能性等。在他们取得成绩后或者完成工作后,一定及时给予大小不等的精神奖励,以确保他们积极性,而不会出现意志消沉,离开组织的心思。

非常关键的一点是,你所给的奖励是否是他们想希望获得的。学生干部身上既有相同的性质又有每个人独特的个性,不能一概而论的给予自认为合理的奖励,组织领导者多于不同的干部谈话,了解他们的内心,从而每次都能最准确的做出奖励决策,以达到其对组织忠心的目的。

(三)启示分析

马斯洛需求理论层次将人们的需求分为了五个层次,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我价值实现需求,根据不同人所达到的高度选择性是使用不同激励措施,在双因素理论中着重注意保健因素的达成,一旦保健因素缺失会对组织稳定性造成不利影响。而期望理论则提供了一种比较综合的理论基础,我们可得出以下具体行动方案。

激励管理理论在大学生干部自我管理中的应用

组织管理者不总是进行一般的激励措施,抓大多数学生干部所认为的绩效最大的奖励措施;学生会领导者在设置某一激励目标时尽量加大这个绩效的综合值,比如工作完成的奖励不仅跟领导表扬挂钩,同时跟晋升直接挂钩;组织管理者适当的加大不同人之间实际所得绩效的差值,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值;适当的控制好期望概率和实际概率;做好期望心理的疏导,不让学生干部期望心理过强以防出现强烈的挫败感。